CELEM SZKOLENIA jest rozwój umiejętności ustalania i egzekwowania wyznaczonych celów na podstawie kluczowych wskaźników efektywności (KPI) służących do monitorowania stopnia ich realizacji oraz rozwój umiejętności egzekwowania pracy zgodnej z ustalonymi normami i standardami wykonania zadań. Szkolenie pozwoli uczestnikom na skuteczne przekazywanie zadań do wykonania, prowadzenie efektywnych rozmów i spotkań z pracownikami, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej oraz korygowanie niepożądanych zachowań i postaw pracowniczych.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:

• Wyznaczać cele i wskaźniki efektywności
• Stosować techniki egzekwowania celów
• Skutecznie monitorować rezultaty pracy pracowników
• Prowadzić spotkania monitorujące wyniki (indywidualne i zespołowe)
• Obiektywnie oceniać rezultaty pracy

KORZYŚCI DLA UCZESTNIKA

• Wzrost skuteczności rozwiązywania problemów
• Wzrost efektywności realizacji wyznaczonych celów i zadań przez pracowników
• Wzrost skuteczności monitorowania podległego procesu i przebiegu pracy
• Skuteczniejsze prowadzenie rozmów z pracownikami, na temat wyników pracy
• Wzrost transparentności pracy pracowników
• Skuteczniejsze użycie narzędzi służących do modyfikowania zachowań pracowników i egzekwowania wyznaczonych zadań

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

• Optymalizowanie procesów decyzyjnych w organizacji
• Wzrost szybkości reakcji firmy na potrzeby jej klientów zewnętrznych i wewnętrznych
• Wzrost zaangażowania pracowników w realizację codziennych zadań
• Wzrost efektywności pracy zespołu i całej organizacji
• Poprawa konkurencyjności firmy

ZARYS PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

Zarządzanie przez cele

• Idea zarządzania przez cele. Po co wyznaczać cele biznesowe i wdrażać systemowe zarządzanie przez cele w organizacji?
• Operacjonalizacja strategii. Kaskadowanie celów w całej organizacji
• Różne metodyki kaskadowania celów m.in.:MBO, Hoshin Kanri i OKR.

Ustalanie celów i KPI dla zespołów i pracowników

• Ustalenie celów, norm, standardów wykonania zadania. Zasada SMART w praktyce
• Dobór i projektowanie kluczowych wskaźników efektywności (KPI) – po co są potrzebne wskaźniki i jakich obszarów powinny dotyczyć?
• Włączanie podwładnych w proces planowania prac, a zaangażowanie i odpowiedzialność pracowników
• Sposoby przekazywania zadań do wykonania. Wydawanie poleceń pracownikom.

Monitorowanie przebiegu pracy

• W jaki sposób poprawnie monitorować i rozliczać zadania?
• Metody stałego i bieżącego monitorowania rezultatów pracy
• Wyznaczenie kryteriów i punktów kontrolnych dla wykonywanego zadania
• Przewidywanie momentów krytycznych w wykonywanych zadaniach i ich uprzedzanie poprzez działania korekcyjne oraz dokonywanie pomiarów osiągniętych wyników
• Sposoby dokonywania przeglądu wyników. Ocena poziomu wykonania zadania

Prowadzenie spotkań monitorujących przebieg prac z pracownikami

• Rodzaje spotkań o wynikach pracy. Indywidualne czy zespołowe? W jaki sposób i kiedy organizować spotkania monitorujące wyniki?
• Rozliczanie zadań – jak prowadzić rozmowy o rezultatach pracy? Jak rozliczać pracę ludzi by jednocześnie budować odpowiedzialność i pogłębiać umiejętności pracownika?
• Struktura rozmowy o wynikach pracy. Przygotowanie do rozmowy.
• Błędy popełniane w trakcie rozmów oceniających
• Rozmowy oceniające vs rozmowy rozwojowe – jak zastosować rozmowy oceniające jako narzędzie długoterminowego rozwoju pracownika

Postawa asertywna niezbędna do skutecznego egzekwowania wykonania zadań

• Dobrze i źle pojęta asertywność – wpływ stylu komunikacji na przyjęcie odpowiedzialności za błędy
• Budowanie asertywnej postawy w relacjach pracowniczych

Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej o wynikach pracy

• Wpływ informacji zwrotnych, w tym egzekwowania wykonania zadań na efektywność zespołu
• Rodzaje informacji zwrotnych – wzmacniające, rozwojowe i korygujące, dyscyplinujące
• Różnice między informacją zwrotną, a krytyką, czy pochwałą
• Pochwały i nagany jako narzędzia efektywnego zarządzania. Za co oraz w jaki sposób poprawnie chwalić i ganić, aby działania te miały faktyczny wpływ na późniejsze zachowania pracowników? Jak działają pochwały, a jak nagany? Czy faktycznie należy stosować nagany?
• Rozmowy rozwojowe i wspierające – jak udzielać pochwał i uznania pracownikowi. Rozmowa która inspiruje, wspiera, motywuje, dodaje skrzydeł pracownikowi
• Równowaga między korygującymi, a wzmacniającymi informacjami zwrotnymi w tej samej rozmowie rozliczającej
• Feedback korygujący – jak dawać negatywną informację zwrotną? Korygowanie powtarzających się błędów. W jaki sposób prowadzić rozmowę korygującą, aby eliminować podobne sytuacje w przyszłości?
• Stopniowanie rozmów korygujących niepożądane zachowania:
• Rozmowa korygująca – wersja podstawowa
• Rozmowa ostrzegawcza – zapowiedź sankcji
• Udzielenie upomnienia – ustne / pisemne
• Udzielenie nagany – ustna? / pisemna

Trudne rozmowy z pracownikami w przypadku braku wyników.

• Jak reagować, gdy pracownik nie wykona zadania lub wykona je szczątkowo, bądź zupełnie błędnie?
• Emocje i sposoby radzenia sobie z nimi
• Jak radzić sobie z obiekcjami pracownika i różnicą zdań?
• W jaki sposób radzić sobie w sytuacjach, gdy pracownik, oprócz nierealizowania zadań: podważa autorytet menedżera, zrzuca winę na innych?

METODYKA SZKOLEŃ

1. MODELE I STANDARDY:

• Model TO BE (Training Oriented Business Efficiency)
• Model SEB (Szkoleń Efektywnych Biznesowo)
• Model J. Kirkpatrick’a
• Standard SUS 2.0

2. WARSZTATY STACJONARNE

Metodyka szkoleniowa:

• 80% zajęć praktycznych i 20% zajęć teoretycznych.
• Skupienie na aktywizowaniu potencjału i zasobów uczestników.
• Rozwijanie umiejętności biznesowych, psychologicznych i społecznych.
• Uwzględnianie specyfiki działalności firmy, np. analiza przypadków (case study).

• Gry decyzyjne i strategiczne, metodyka grywalizacyjna
• Zespołowe rozwiązywanie problemów
• Symulacje typowych i trudnych sytuacji stanowiskowych
• Prezentacje, mini wykłady, sesje burzy mózgów
• Dyskusje grupowe, zadania indywidualne i zespołowe
• Odgrywanie ról i scenek

• Transfer wiedzy do środowiska pracy
• Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
• Monitoring realizacji i postępów
• Wzrost motywacji do zmiany nawyków

• 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 2x8h)
• Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
• Minimalna liczba uczestników: 6 osób
• Prowadzone przez trenerów praktyków z kilkunastoletnim doświadczeniem

3. WARSZTATY ONLINE

Metodyka szkoleniowa:

• Praca w podgrupach, dyskusja na forum, burza mózgów
• Case study, quizy, gry online
• Zadania indywidualne, wykorzystanie chatów moderowanych

• Zoom, MS Teams, Google Meet, Clickmeeting
• Narzędzia: Mural, Miro, Padlet, Mentimeter

• 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 4x4h lub 2x8h)
• Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
• Minimalna liczba uczestników: 6 osób
• Zajęcia realizowane najczęściej w formie 2-4 spotkań 4h, oddzielonych 1-2 tygodniowym czasem pracy wdrożeniowym

• Transfer wiedzy do środowiska pracy
• Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
• Monitoring realizacji i postępów
• Wzrost motywacji do zmiany nawyków