CELEM SZKOLENIA jest poszerzenie wiedzy menedżerów w zakresie zarzadzania rezultatami pracy w organizacji oraz rozwój kompetencji prowadzenia rozmów oceniających i udzielania konstruktywnego feed-backu nt. wyników pracy pracowników. Warsztat oparty jest o przykłady wdrożeń ocen pracowniczych stosowanych w różnych firmach.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:

• Stosować zasady wyznaczania celów
• Skutecznie kontrolować pracę pracowników
• Prowadzić efektywne rozmowy feedbackujące z pracownikami
• Obiektywnie oceniać pracę i kompetencje podwładnych
• Tworzyć plany rozwojowe wraz z podwładnymi

KORZYŚCI DLA UCZESTNIKA

• Wzrost efektywności i transparentności pracy pracowników
• Wzrost skuteczności monitorowania wyników pracy
• Wzrost skuteczności prowadzonych rozmów o wynikach pracy
• Wzrost efektywności realizacji wyznaczonych celów indywidualnych i podległego zespołu

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

• Wzrost zaangażowania pracowników w organizacji
• Wzrost efektywności pracy pracowników, zespołów i całej organizacji
• Wzrost skuteczności realizacji celów biznesowych
• Poprawa konkurencyjności firmy

ZARYS PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

• Rola i miejsce systemu ocen w świetle misji, strategii firmy i systemu zarządzania personelem
• Potrzeba stosowania systemu ocen pracowniczych – dylematy oceny, warunki skuteczności systemu ocen. Korzyści ze stosowania systemu oceny w organizacji.
• Oceny okresowe vs. bieżące zarządzanie wynikami
• Zarządzanie przez cele. Ustalenie celów, na wszystkich poziomach zarzadzania. Kaskadowanie celów.
• Ustalanie norm, standardów oceny pracy. Ustalenie kryteriów kontroli i oceny pracy
• Dobór odpowiednich wskaźników efektywności (KPI)
• Przewidywanie momentów krytycznych w wykonywanych zadaniach i ich uprzedzanie poprzez działania korekcyjne
• Ocena zadań i ocena sposobu wykonywania pracy na różnych stanowiskach pracy. Ocena pracy czyli porównanie rzeczywistych rezultatów pracy pracownika z ustalonymi wcześniej celami, normami, standardami, zadaniami
• Rozliczanie kompetencji jako element systemu ocen. Czym są kompetencje? Profil kompetencyjny stanowiska pracy a profil kompetencji pracownika
• Jak oceniać kompetencje – rola zachowań w systemie kompetencji (w oparciu o model kompetencyjny klienta)
• Rola rozmowy oceniającej w procesie oceny wyników pracowników vs. bieżący stały feedback o wynikach pracy
• Przygotowanie i prowadzenie rozmowy oceniającej (rozwojowej).

Zasady prowadzenia rozmów oceniających

• optymalna struktura rozmowy oceniającej
• przyczyny błędów w ocenianiu – jak ograniczać subiektywizm w ocenie?

Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnej o wynikach pracy i ocenie kompetencji

• ocena wyników pracy i stopnia realizacji celów, formułowanie konstruktywnych uwag krytycznych i pochwał
• prowadzenie rozmowy z „trudnym” pracownikiem
• ustalenia planu działań usprawniających pracę
• symulacja udzielania informacji zwrotnej

METODYKA SZKOLEŃ

1. MODELE I STANDARDY:

• Model TO BE (Training Oriented Business Efficiency)
• Model SEB (Szkoleń Efektywnych Biznesowo)
• Model J. Kirkpatrick’a
• Standard SUS 2.0

2. WARSZTATY STACJONARNE

Metodyka szkoleniowa:

• 80% zajęć praktycznych i 20% zajęć teoretycznych.
• Skupienie na aktywizowaniu potencjału i zasobów uczestników.
• Rozwijanie umiejętności biznesowych, psychologicznych i społecznych.
• Uwzględnianie specyfiki działalności firmy, np. analiza przypadków (case study).

• Gry decyzyjne i strategiczne, metodyka grywalizacyjna
• Zespołowe rozwiązywanie problemów
• Symulacje typowych i trudnych sytuacji stanowiskowych
• Prezentacje, mini wykłady, sesje burzy mózgów
• Dyskusje grupowe, zadania indywidualne i zespołowe
• Odgrywanie ról i scenek

• Transfer wiedzy do środowiska pracy
• Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
• Monitoring realizacji i postępów
• Wzrost motywacji do zmiany nawyków

• 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 2x8h)
• Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
• Minimalna liczba uczestników: 6 osób
• Prowadzone przez trenerów praktyków z kilkunastoletnim doświadczeniem

3. WARSZTATY ONLINE

Metodyka szkoleniowa:

• Praca w podgrupach, dyskusja na forum, burza mózgów
• Case study, quizy, gry online
• Zadania indywidualne, wykorzystanie chatów moderowanych

• Zoom, MS Teams, Google Meet, Clickmeeting
• Narzędzia: Mural, Miro, Padlet, Mentimeter

• 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 4x4h lub 2x8h)
• Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
• Minimalna liczba uczestników: 6 osób
• Zajęcia realizowane najczęściej w formie 2-4 spotkań 4h, oddzielonych 1-2 tygodniowym czasem pracy wdrożeniowym

• Transfer wiedzy do środowiska pracy
• Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
• Monitoring realizacji i postępów
• Wzrost motywacji do zmiany nawyków