Kontakt
Dofinansowanie/BUR
Zmieniamy sposób myślenia o szkoleniach
Podjęliśmy wyzwanie jakim jest zmiana sposobu myślenia o szkoleniach. W tym celu powstały innowacyjne programy rozwojowe TO BE, które są transformacją działań szkoleniowych w kierunku procesowym i biznesowym.
Nasze programy rozwojowe TO BE skoncentrowane są na dokonaniu zmiany sposobu pracy (zachowania) uczestnika, osiąganej dzięki rozwojowi kompetencji (wiedzy, umiejętności, postawy) dającej identyfikowalne korzyści biznesowe. Dla nas celem zmiany jest osiąganie właściwych efektów pracy oraz zaspokojenie obecnych i przyszłych potrzeb organizacji.
Programy rozwojowo – wdrożeniowe TO BE to:
Programy rozwojowo – wdrożeniowe TO BE realizowane są w oparciu o:
Kompleksowość naszego procesu rozwojowo – wdrożeniowego oraz różnorodność stosowanych narzędzi wynikających z w/w 4 modeli pozwala nam dopasować się do specyfiki i sytuacji każdej organizacji.
Co daje organizacji nasza metodyka TO-BE?
| Szkolenia Tradycyjne | Szkolenie TO-BE |
| • Akcent na jakości zajęć dydaktycznych | • Akcent na efektywności biznesowej projektu |
| • Akcent na atrakcyjności zajęć | • Akcent na skuteczności szkolenia |
| • Cele szkolenia odnoszą się do rozwoju kompetencji | • Cele szkolenia odnoszą się do wszystkich poziomów oceny wg. Kirkpatricka |
| • Analiza potrzeby szkoleniowej nastawiona na identyfikacje luki kompetencyjnej | • Analiza potrzeby szkoleniowej nastawiona na identyfikacje potrzeb biznesowych oraz zależności między rezultatami biznesowymi, a zachowaniami pracowników |
| • Ocena szkolenia bazuje na ocenie jakości zajęć, głównie w oparciu o ankietę poszkoleniową | • Ocena szkolenia bazuje na ocenie efektywności i skuteczności biznesowej |
| • Uczestnik rzadko może liczyć na realne wsparcie ze strony organizacji | • Uczestnik „kontraktuje” z przełożonym pracę nad zmianą swoich wyników pracy w oparciu o nowe kompetencje |
| • Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na trenerze i HR | • Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na uczestniku i jego przełożonym |
| • Uczestnik w małym stopniu lub wcale nie świadom tego, co ma dać szkolenie firmie | • Uczestnik w pełni świadom tego, co ma się zmienić w efekcie szkolenia i jakie są oczekiwania wobec niego |
| • Szkolenie kończy się po wyjściu z sali szkoleniowej | • Szkolenie jest tylko narzędziem i wstępem do procesu zmian zachowania pracownika na stanowisku pracy |
Lean Management
w procesie rozwojowo – wdrożeniowym TO BE
Podejście Lean w obszarze rozwojowym wymaga konieczności doskonałej znajomości biznesowego kontekstu funkcjonowania firmy, jej potrzeb i oczekiwań biznesowych oraz stałego kontaktu HRu z menedżerami operacyjnymi, bo to właśnie oni oraz podlegli im pracownicy są jednocześnie uczestnikami i bezpośrednimi odbiorcami procesów rozwojowych.
Podejście Lean Management w naszych projektach TO-BE oznacza:
silna orientacja na klienta (menedżera jako odbiorcy szkoleń) i maksymalizację jego korzyści
standaryzowanie i optymalizowanie procesów rozwojowych, wprowadzenie usprawnień, zmian w celu ich ciągłego doskonalenia (Kaizen) i podnoszenia efektywności
koncentracja na eliminowaniu błędów i głównych źródeł marnotrawstw (strat) w procesie rozwojowym
budowanie kultury pracy zespołowej i odpowiedzialności osobistej za pracę
uznanie rozwoju pracowników za kluczowe działanie w naszym procesie – Respect for People
Podejście lean management sprawia, że naszą uwagę koncentrujemy na optymalizowaniu procesów rozwojowych, eliminowania wszelki zbędnych działań przynoszących stratę lub będących marnotrawstwem dla naszego klienta.
Kluczowymi marnotrawstwami w procesie szkoleniowym są:
