Kontakt Dofinansowanie/BUR
Home   /   Kluczowe kompetencje – efektywność liderów i organizacji

Egzekwowanie wyznaczonych celów i zadań

Cele

CELEM SZKOLENIA jest rozwój umiejętności ustalania i egzekwowania wyznaczonych celów na podstawie kluczowych wskaźników efektywności (KPI) służących do monitorowania stopnia ich realizacji oraz rozwój umiejętności egzekwowania pracy zgodnej z ustalonymi normami i standardami wykonania zadań. Szkolenie pozwoli uczestnikom na skuteczne przekazywanie zadań do wykonania, prowadzenie efektywnych rozmów i spotkań z pracownikami, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej oraz korygowanie niepożądanych zachowań i postaw pracowniczych.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:

  • Wyznaczać cele i wskaźniki efektywności
  • Stosować techniki egzekwowania celów
  • Skutecznie monitorować rezultaty pracy pracowników
  • Prowadzić spotkania monitorujące wyniki (indywidualne i zespołowe)
  • Obiektywnie oceniać rezultaty pracy
Korzyści

KORZYŚCI DLA UCZESTNIKA

  • Wzrost skuteczności rozwiązywania problemów
  • Wzrost efektywności realizacji wyznaczonych celów i zadań przez pracowników
  • Wzrost skuteczności monitorowania podległego procesu i przebiegu pracy
  • Skuteczniejsze prowadzenie rozmów z pracownikami, na temat wyników pracy
  • Wzrost transparentności pracy pracowników
  • Skuteczniejsze użycie narzędzi służących do modyfikowania zachowań pracowników i egzekwowania wyznaczonych zadań

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

  • Optymalizowanie procesów decyzyjnych w organizacji
  • Wzrost szybkości reakcji firmy na potrzeby jej klientów zewnętrznych i wewnętrznych
  • Wzrost zaangażowania pracowników w realizację codziennych zadań
  • Wzrost efektywności pracy zespołu i całej organizacji
  • Poprawa konkurencyjności firmy
Program

ZARYS PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

Zarządzanie przez cele

  • Idea zarządzania przez cele. Po co wyznaczać cele biznesowe i wdrażać systemowe zarządzanie przez cele w organizacji?
  • Operacjonalizacja strategii. Kaskadowanie celów w całej organizacji
  • Różne metodyki kaskadowania celów m.in.:MBO, Hoshin Kanri i OKR.

Ustalanie celów i KPI dla zespołów i pracowników

  • Ustalenie celów, norm, standardów wykonania zadania. Zasada SMART w praktyce
  • Dobór i projektowanie kluczowych wskaźników efektywności (KPI) – po co są potrzebne wskaźniki i jakich obszarów powinny dotyczyć?
  • Włączanie podwładnych w proces planowania prac, a zaangażowanie i odpowiedzialność pracowników
  • Sposoby przekazywania zadań do wykonania. Wydawanie poleceń pracownikom.

Monitorowanie przebiegu pracy

  • W jaki sposób poprawnie monitorować i rozliczać zadania?
  • Metody stałego i bieżącego monitorowania rezultatów pracy
  • Wyznaczenie kryteriów i punktów kontrolnych dla wykonywanego zadania
  • Przewidywanie momentów krytycznych w wykonywanych zadaniach i ich uprzedzanie poprzez działania korekcyjne oraz dokonywanie pomiarów osiągniętych wyników
  • Sposoby dokonywania przeglądu wyników. Ocena poziomu wykonania zadania

Prowadzenie spotkań monitorujących przebieg prac z pracownikami

  • Rodzaje spotkań o wynikach pracy. Indywidualne czy zespołowe? W jaki sposób i kiedy organizować spotkania monitorujące wyniki?
  • Rozliczanie zadań – jak prowadzić rozmowy o rezultatach pracy? Jak rozliczać pracę ludzi by jednocześnie budować odpowiedzialność i pogłębiać umiejętności pracownika?
  • Struktura rozmowy o wynikach pracy. Przygotowanie do rozmowy.
  • Błędy popełniane w trakcie rozmów oceniających
  • Rozmowy oceniające vs rozmowy rozwojowe – jak zastosować rozmowy oceniające jako narzędzie długoterminowego rozwoju pracownika

Podstawa asertywna niezbędna do skutecznego egzekwowania wykonania zadań

  • Dobrze i źle pojęta asertywność – wpływ stylu komunikacji na przyjęcie odpowiedzialności za błędy
  • Budowanie asertywnej postawy w relacjach pracowniczych

Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej o wynikach pracy

  • Wpływ informacji zwrotnych, w tym egzekwowania wykonania zadań na efektywność zespołu
  • Rodzaje informacji zwrotnych – wzmacniające, rozwojowe i korygujące, dyscyplinujące
  • Różnice między informacją zwrotną, a krytyką, czy pochwałą
  • Pochwały i nagany jako narzędzia efektywnego zarządzania. Za co oraz w jaki sposób poprawnie chwalić i ganić, aby działania te miały faktyczny wpływ na późniejsze zachowania pracowników? Jak działają pochwały, a jak nagany? Czy faktycznie należy stosować nagany?
  • Rozmowy rozwojowe i wspierające – jak udzielać pochwał i uznania pracownikowi. Rozmowa która inspiruje, wspiera, motywuje, dodaje skrzydeł pracownikowi
  • Równowaga między korygującymi, a wzmacniającymi informacjami zwrotnymi w tej samej rozmowie rozliczającej
  • Feedback korygujący – jak dawać negatywną informację zwrotną? Korygowanie powtarzających się błędów. W jaki sposób prowadzić rozmowę korygującą, aby eliminować podobne sytuacje w przyszłości?

Stopniowanie rozmów korygujących niepożądane zachowania:

  • Rozmowa korygująca – wersja podstawowa
  • Rozmowa ostrzegawcza – zapowiedź sankcji
  • Udzielenie upomnienia – ustne / pisemne
  • Udzielenie nagany – ustna? / pisemna

Trudne rozmowy z pracownikami w przypadku braku wyników

  • Jak reagować, gdy pracownik nie wykona zadania lub wykona je szczątkowo, bądź zupełnie błędnie?
  • Emocje i sposoby radzenia sobie z nimi
  • Jak radzić sobie z obiekcjami pracownika i różnicą zdań?
  • W jaki sposób radzić sobie w sytuacjach, gdy pracownik, oprócz nierealizowania zadań: podważa autorytet menedżera, zrzuca winę na innych?
  • Równowaga między korygującymi, a wzmacniającymi informacjami zwrotnymi w tej samej rozmowie rozliczającej
  • Feedback korygujący – jak dawać negatywną informację zwrotną? Korygowanie powtarzających się błędów. W jaki sposób prowadzić rozmowę korygującą, aby eliminować podobne sytuacje w przyszłości?

Stopniowanie rozmów korygujących niepożądane zachowania:

  • Rozmowa korygująca – wersja podstawowa
  • Rozmowa ostrzegawcza – zapowiedź sankcji
  • Udzielenie upomnienia – ustne / pisemne
  • Udzielenie nagany – ustna? / pisemna

Trudne rozmowy z pracownikami w przypadku braku wyników.

  • Jak reagować, gdy pracownik nie wykona zadania lub wykona je szczątkowo, bądź zupełnie błędnie?
  • Emocje i sposoby radzenia sobie z nimi
  • Jak radzić sobie z obiekcjami pracownika i różnicą zdań?
  • W jaki sposób radzić sobie w sytuacjach, gdy pracownik, oprócz nierealizowania zadań: podważa autorytet menedżera, zrzuca winę na innych?
Forma szkolenia

METODYKA SZKOLEŃ

Nasze szkolenia realizujemy w formie warsztatowej zarówno stacjonarnie, jak i online, stosując różne modele i standardy:

1. MODELE I STANDARDY:

  • Model TO BE (Training Oriented Business Efficiency)
  • Model SEB (Szkoleń Efektywnych Biznesowo)
  • Model J. Kirkpatrick’a
  • Standard SUS 2.0

2. WARSZTATY STACJONARNE

Metodyka szkoleniowa:

Warsztaty stacjonarne są prowadzone metodami aktywnymi, z dużym naciskiem na praktykę i interakcję. Metoda warsztatowa zapewnia intensywną pracę praktyczną z trenerem, co składa się z:
  • 80% zajęć praktycznych i 20% zajęć teoretycznych.
  • Skupienie na aktywizowaniu potencjału i zasobów uczestników.
  • Rozwijanie umiejętności biznesowych, psychologicznych i społecznych.
  • Uwzględnianie specyfiki działalności firmy, np. analiza przypadków (case study).
Formy aktywności:
  • Gry decyzyjne i strategiczne, metodyka grywalizacyjna
  • Zespołowe rozwiązywanie problemów
  • Symulacje typowych i trudnych sytuacji stanowiskowych
  • Prezentacje, mini wykłady, sesje burzy mózgów
  • Dyskusje grupowe, zadania indywidualne i zespołowe
  • Odgrywanie ról i scenek
Podsumowania: Każde zadanie praktyczne kończy się sesją wymiany refleksji i spostrzeżeń (sharing session). Trener podsumowuje poszczególne bloki zagadnień. Wykorzystywane są także testy i środki audiowizualne, takie jak kamery video czy fragmenty filmów szkoleniowych. Plan Działań Wdrożeniowych (PDW):
  • Transfer wiedzy do środowiska pracy
  • Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
  • Monitoring realizacji i postępów
  • Wzrost motywacji do zmiany nawyków
Formuła warsztatu stacjonarnego:
  • 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 2x8h)
  • Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
  • Minimalna liczba uczestników: 6 osób
  • Prowadzone przez trenerów praktyków z kilkunastoletnim doświadczeniem

3. WARSZTATY ONLINE

Metodyka szkoleniowa:

Warsztaty online są również prowadzone metodami aktywnymi, z naciskiem na interaktywność i wymianę doświadczeń. Wykorzystywane są różne technologie transmisji video i narzędzia cyfrowe: Formy aktywności:
  • Praca w podgrupach, dyskusja na forum, burza mózgów
  • Case study, quizy, gry online
  • Zadania indywidualne, wykorzystanie chatów moderowanych
Technologie:
  • Zoom, MS Teams, Google Meet, Clickmeeting
  • Narzędzia: Mural, Miro, Padlet, Mentimeter
Podsumowania: Podobnie jak w szkoleniu stacjonarnym, uczestnicy będą mieli okazję planować zadania wdrożeniowe i wypróbować nowe kompetencje. Stały kontakt z trenerem i grupą (zamknięta grupa dyskusyjna, sesje pytań i odpowiedzi). Formuła warsztatu online:
  • 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 4x4h lub 2x8h)
  • Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
  • Minimalna liczba uczestników: 6 osób
  • Zajęcia realizowane najczęściej w formie 2-4 spotkań 4h, oddzielonych 1-2 tygodniowym czasem pracy wdrożeniowym
Plan Działań Wdrożeniowych (PDW):
  • Transfer wiedzy do środowiska pracy
  • Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
  • Monitoring realizacji i postępów
  • Wzrost motywacji do zmiany nawyków
Pre i post work: Wszystkie szkolenia są poprzedzone pre i post workami, w tym zadaniami, zapoznaniem się z konkretnymi treściami i case study.

Kontakt




    Używamy plików cookies, by ułatwić korzystanie z naszych serwisów. Jeśli nie chcesz, by pliki cookies były zapisywane na Twoim dysku, zmień ustawienia swojej przeglądarki.