Kontakt Dofinansowanie/BUR
Home   /   Kompetencje przyszłości – efektywność liderów i organizacji

Zarządzanie w stale zmieniającym się otoczeniu

Cele

CELEM SZKOLENIA jest przygotowanie menedżerów do skutecznego kierowania procesem zmian w organizacji oraz poznanie różnych technik i sposobów zarządzania zmianą w firmie i w tym zwinnego nią zarzadzania. Dzięki szkoleniu uczestnicy lepiej rozumieli będą dynamikę i mechanizmy rządzące procesem zmian w trudnym środowisku VUCA.

Po szkoleniu Uczestnicy będą potrafili:

  • Świadomie zarządzać zmianą w firmie
  • Zastosować konkretne narzędzia zwinnego zarządzania zmianą
  • Skutecznie wdrażać i komunikować zmiany w zespole
  • Budować pozytywne nastawienie podwładnych do zmiany aktywnie angażując ich w ten proces
  • Radzić sobie z obiekcjami i trudnymi sytuacjami typu „nie da się” motywując podległych pracowników do pracy w sytuacji niepewności.
  • Umiejętnie przewidywać i przezwyciężać opór oraz lęk przed zmianą
Korzyści

KORZYŚCI DLA UCZESTNIKA

  • Wzrost szybkości i elastyczności reagowania na zmiany zachodzące w firmie i na rynku
  • Szybka adaptacja, gotowość do tworzenia kolejnych, nowych rozwiązań
  • Skuteczniejsze reagowanie na wymogi zmiennego otoczenia biznesowego
  • Wyższa skuteczność we wdrażaniu zmian w firmie i przeprowadzenia przez nie podległych ludzi
  • Lepsze radzenie sobie z oporem pracowników wobec wprowadzanych zmian
  • Wzrost efektywności współpracy w zespole

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

  • Wzrost zaangażowania pracowników w realizację zmian
  • Wzrost skuteczności działania zespołów w firmie
  • Szybsze i skuteczniejsze przeprowadzanie zmian
  • Szybsza adaptacja firmy do zmian zachodzących c na rynku
  • Lepsze przygotowanie do zarządzania w wymagającej rzeczywistości
  • Wzrost efektywności działania firmy w turbulentnych warunkach

 

Program

ZARYS PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

Zarządzanie zmianą w świecie VUCA

  • Zarządzanie zmianami w świecie VUCA (reagowanie na zmienność)
  • Radzenie sobie z „czarnymi łabędziami”, działanie w trudno przewidywalnej rzeczywistości
  • Czym jest zmiana? – cele i istota zmian wprowadzanych w firmie.
  • Praktyczne podejście do procesu zmiany wg Kurta Lewina (faza rozmrożenia, faza zmiany, faza zamrożenia)
  • Model zmiany wg Virginii Satir
  • Zarządzanie procesem zmian w organizacji
  • Inicjowanie zmian organizacyjnych
  • Zasady planowania i wdrażania zmian do organizacji
  • Zmiana – radzenie sobie z oporem  w organizacji  – DCNI
  • Myślenie systemowe – kiedy system i kultura organizacyjna wspiera zmiany

Psychologiczne aspekty zmiany w ujęciu zespołowym

  • Dynamika i krzywa zmiany- czego mogę się spodziewać po sobie i innych?
  • Przeprowadzenie zespołów przez zmianę
  • Kierowanie zachowaniami i postawami ludzi wobec zmian organizacyjnych
  • Kształtowanie postaw współuczestnictwa w procesie zmian
  • Przyczyny i przełamywanie oporów wobec zmian – jak radzić sobie z oporem?
  • Prowadzenie spotkań w czasach zmiany – czyli jak prawidłowo zaplanować i przeprowadzić spotkanie

Psychologiczne i emocjonalne aspekty zmiany w ujęciu indywidualnym

  • Psychologiczne i emocjonalne aspekty zmian. Dlaczego ludzie obawiają się zmian?
  • Postawy wobec zmian – reakcje na zmiany i ich uwarunkowania
  • Zjawisko nawyków w codziennej pracy jako ograniczenia w zmianach
  • Rodzaje i źródła oporu wobec zmian.
  • Rozpoznawanie symptomów oporu i metody jego przełamywania.
  • Jak radzić sobie z własnymi emocjami wobec zmian i jak rozumieć innych w tym procesie?
  • Heurystyki i błędy poznawcze
  • Odporność psychiczna i odporność na stres. Cykl żalu
  • Radzenie sobie ze skutkami stresu w sytuacjach presji czasu i permanentnie zmieniających się warunkach zewnętrznych
  • Typowe gry psychologiczne. Trójkąt dramatyczny

Zarządzanie porażką i frustracją w zwinnym zespole

  • Czym się różni błąd od porażki? Dlaczego takich sytuacji nie można odpuszczać? Jak lider powinien zareagować?
  • Konstruktywne podejście do porażki
  • Jak angażować do wyzwań i prób, jak wyciągać wnioski z sukcesów i porażek?
  • Cztery warianty stosunku do ryzyka wg. Kahnemana
  • Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna. Rola lidera w angażowaniu i motywowaniu
  • Analiza różnych poziomów zaangażowania pracowników, rozpoznawanie frustracji
  • Ujawnianie i wsparcie pracownika we frustracji

Zwinna zarządzanie zespołem w zmianie

  • Zarządzanie przepływem pracy w warunkach zmiany. Zarządzanie zadaniami w zwinnym zespole. Mulitasking, a zwinny sposób pracy
  • Szybkie tworzenie i testowanie pierwszych rozwiązań
  • Modyfikowanie rozwiązań zgodnie z głosem klienta. Rozumienie potrzeb i oczekiwań klienta, ustalanie oczekiwanych rezultatów (voice of customer) – budowanie nastawienia na klienta zewnętrznego i wewnętrznego
  • Elastyczność myślenia i działania. Otwartość na różne perspektywy, poszukiwanie nowych możliwości
  • Zwinne rozwiązywanie problemów i szybkie podejmowanie decyzji w zespole

Komunikacja wewnętrzna w firmie w czasie wdrażania zmian

  • Znaczenie efektywnej komunikacji w procesie zmian
  • Okoliczności utrudniające sprawną komunikację w przedsiębiorstwie.
  • Radzenie sobie z barierami komunikacyjnymi w procesie zmian.
  • Metody skutecznej komunikacji – czyli o sztuce argumentowania.
  • Najważniejsze narzędzia komunikacji.
  • Informacja zwrotna, cele i zasady udzielania.
  • Motywująca komunikacja w procesie zmiany.

 

Forma szkolenia

METODYKA SZKOLEŃ

Nasze szkolenia realizujemy w formie warsztatowej zarówno stacjonarnie, jak i online, stosując różne modele i standardy:

1. MODELE I STANDARDY:

  • Model TO BE (Training Oriented Business Efficiency)
  • Model SEB (Szkoleń Efektywnych Biznesowo)
  • Model J. Kirkpatrick’a
  • Standard SUS 2.0

2. WARSZTATY STACJONARNE

Metodyka szkoleniowa:

Warsztaty stacjonarne są prowadzone metodami aktywnymi, z dużym naciskiem na praktykę i interakcję. Metoda warsztatowa zapewnia intensywną pracę praktyczną z trenerem, co składa się z:
  • 80% zajęć praktycznych i 20% zajęć teoretycznych.
  • Skupienie na aktywizowaniu potencjału i zasobów uczestników.
  • Rozwijanie umiejętności biznesowych, psychologicznych i społecznych.
  • Uwzględnianie specyfiki działalności firmy, np. analiza przypadków (case study).
Formy aktywności:
  • Gry decyzyjne i strategiczne, metodyka grywalizacyjna
  • Zespołowe rozwiązywanie problemów
  • Symulacje typowych i trudnych sytuacji stanowiskowych
  • Prezentacje, mini wykłady, sesje burzy mózgów
  • Dyskusje grupowe, zadania indywidualne i zespołowe
  • Odgrywanie ról i scenek
Podsumowania: Każde zadanie praktyczne kończy się sesją wymiany refleksji i spostrzeżeń (sharing session). Trener podsumowuje poszczególne bloki zagadnień. Wykorzystywane są także testy i środki audiowizualne, takie jak kamery video czy fragmenty filmów szkoleniowych. Plan Działań Wdrożeniowych (PDW):
  • Transfer wiedzy do środowiska pracy
  • Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
  • Monitoring realizacji i postępów
  • Wzrost motywacji do zmiany nawyków
Formuła warsztatu stacjonarnego:
  • 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 2x8h)
  • Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
  • Minimalna liczba uczestników: 6 osób
  • Prowadzone przez trenerów praktyków z kilkunastoletnim doświadczeniem

3. WARSZTATY ONLINE

Metodyka szkoleniowa:

Warsztaty online są również prowadzone metodami aktywnymi, z naciskiem na interaktywność i wymianę doświadczeń. Wykorzystywane są różne technologie transmisji video i narzędzia cyfrowe: Formy aktywności:
  • Praca w podgrupach, dyskusja na forum, burza mózgów
  • Case study, quizy, gry online
  • Zadania indywidualne, wykorzystanie chatów moderowanych
Technologie:
  • Zoom, MS Teams, Google Meet, Clickmeeting
  • Narzędzia: Mural, Miro, Padlet, Mentimeter
Podsumowania: Podobnie jak w szkoleniu stacjonarnym, uczestnicy będą mieli okazję planować zadania wdrożeniowe i wypróbować nowe kompetencje. Stały kontakt z trenerem i grupą (zamknięta grupa dyskusyjna, sesje pytań i odpowiedzi). Formuła warsztatu online:
  • 2 dni szkoleniowe (16 godzin, najczęściej 4x4h lub 2x8h)
  • Maksymalna liczba uczestników: 15 osób
  • Minimalna liczba uczestników: 6 osób
  • Zajęcia realizowane najczęściej w formie 2-4 spotkań 4h, oddzielonych 1-2 tygodniowym czasem pracy wdrożeniowym
Plan Działań Wdrożeniowych (PDW):
  • Transfer wiedzy do środowiska pracy
  • Zastosowanie nowych kompetencji w praktyce
  • Monitoring realizacji i postępów
  • Wzrost motywacji do zmiany nawyków
Pre i post work: Wszystkie szkolenia są poprzedzone pre i post workami, w tym zadaniami, zapoznaniem się z konkretnymi treściami i case study.

Kontakt




    Używamy plików cookies, by ułatwić korzystanie z naszych serwisów. Jeśli nie chcesz, by pliki cookies były zapisywane na Twoim dysku, zmień ustawienia swojej przeglądarki.